Трудовые отношения в Китае

Если Ваша китайская компания  реально функционирует, то ей не обойтись без наемной рабочей силы. И вот здесь нужно быть крайне осторожным, потому что трудовое законодательство Китая твердо стоит на страже интересов работника, особенно, «против» иностранного работодателя, который, как водится, бывает не осведомлен  о правовых тонкостях, и допускает ошибки, которые несут потенциальную угрозу бизнесу.

 

Во-первых, трудовой договор с работником должен заключаться в письменной форме во всех случаях возникновения трудовых отношений в течение одного месяца, за исключением варианта частичной занятости, когда допускается наличие только устного соглашения.

В случае если работодатель не заключит письменный трудовой договор с работником спустя месяц после возникновения трудовых отношений, то работодатель обязан выплачивать работнику ежемесячное вознаграждение в двойном размере за весь срок работы до истечения первого года (включая месяц, отведенный на заключение трудового договора). В случае если сотрудник проработал более 1 года без заключения трудового договора, то данный сотрудник помимо ежемесячного вознаграждения в двойном размере за первый год работы, признается принятым на работу бессрочно, т.е. трудовые отношения между работодателем и работником скрепляются бессрочным трудовым договором.

Т.е. этого никчемного «спиногрыза» придется тащить на закорках до скончания века. Уж не говоря, о многочисленных проверках и пристальном внимании к бизнесу со стороны фискальных и правоохранительных органов, которые последуют после того, как незаконно работавший или уволенный сотрудник поднимет бучу. А в том, что он это сделает, можете не сомневаться. Помимо сервисных компаний (об этом чуть ниже), в КНР есть специальные комитеты по арбитражу трудовых споров. Решения этого органа носят рекомендательный характер, но шуму бывает много. И самое главное, что проблем можно было бы легко избежать, отнесись Вы к вопросу оформления трудовых отношений серьезно с самого начала.

 

Во-вторых, В КНР существуют сервисные компании, специализирующие на предоставлении трудовых услуг для предприятий. В соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре», компания по предоставлению трудовых услуг должна быть зарегистрирована в соответствии с законом с уставным капиталом не менее 500 000 юаней жэньминьби.

То есть, чтобы нанимать китайских работников непосредственно Ваша компания должна получить официальный статус работодателя, и подать заявление в местное отделение Министерства труда. В противном случае, компания не имеет права принять на работу хотя бы одного китайца самостоятельно. 

Сервисные компании являются посредниками и выполняют функции аутстаффинга. В случае поиска сотрудников при их посредничестве иностранный работодатель заключает договор с сервисной компанией, которая, в свою очередь, заключает трудовой договор с принимаемым на работу сотрудником.

При найме работника через компанию по предоставлению услуг, ответственность по начислению заработной платы, предоставлению отпуска, внесению платежей в социальные фонды несет сервисная фирма, работодатель же обязан ежемесячно перечислять на ее счет соответствующую денежную сумму.

 

В качестве примера приводим цифры с размером отчислений в различные фонды с заработной платы китайского сотрудника в г. Шанхае:

1. Пенсионное страхование (22% уплачивает предприятие, 8% - сотрудник, итого 30%)
2. Страхование по безработице (2% - 1% = 3%)
3. Медицинская страховка (12% - 2% = 14%)
4. страхование от несчастных случаев на производстве (0,5% уплачивает пред-ие, итого 0,5%)
5. Страхование беременности и родов (0,5% уплачивает предприятие, итого 0,5%)
6. Отчисления в жилищный фонд (7% - 7% = 14%)

 

Сложите проценты, и Вы увидите, что в эти фонды уходит больше половины от заработной платы. Вы должны иметь это в виду, когда устанавливаете оклад резидентному в Китае сотруднику! Т.е. если вы договариваетесь на 3000 юаней, на руки человек получит меньше 1500. А потом еще заплатит НДФЛ (см. ниже), и у него даже на рис с соевым сыром не останентся. Обычно, в договоре непосредственно указывается зарплата в виде минимально допустимой для данного региона (МРОТ), а остальная часть выплачивается в виде премии. В Китае основную премию по итогам работы за год принято выдавать в красных конвертах («хунбао») перед самым Новым годом (китайским, конечно).

 

Говоря об уровне заработной платы, нужно учитывать также, что в Китае не устанавливается единого общегосударственного или регионального МРОТ для всей страны или отдельной провинции. Вместо этого провинциальные органы власти (народные правительства или органы труда и социального обеспечения провинций, автономных районов, городов центрального подчинения) определяют размеры минимальной оплаты труда в провинции для каждой из категорий, по которым распределены административно-территориальные единицы уездного уровня (уезды, автономные уезды, районы городов и др.).

Градация уездов по категориям зависит от уровня их социально-экономического развития. К первой категории относятся центральные городские районы, а к четвертой – наименее развитые и удаленные территории.

 

Ежемесячный МРОТ в отдельных городах КНР

В данной таблице приводятся размеры минимальной ежемесячной заработной платы в отдельных городах КНР по состоянию на 1 марта 2013 г. (Эта шкала постоянно пересматривается, суммы имеют устойчивую тенденцию к увеличению)

Наименование города	Провинция (автономный район, город центрального подчинения)	Размер минимальной ежемесячной оплаты труда (юаней жэньминьби)
Шэньчжэнь	Гуандун	1 500
Вэньчжоу	Чжэцзян	1 470
Нинбо	Чжэцзян	1 470
Ханчжоу	Чжэцзян	1 470
Шанхай	Шанхай	1 450
Пекин	Пекин	1 400
Сучжоу	Цзянсу	1 370
Карамай	Синьцзян-Уйгурский АР	1 340
Нанкин	Цзянсу	1 320
Шицзячжуан	Хэбэй	1 320
Уси	Цзянсу	1 320
Тяньцзинь	Тяньцзинь	1 310
Гуанчжоу	Гуандун	1 300

 

Любой работник, проработавший год и более имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Но обратите внимание, какую длительность обязательного отпуска устанавливает Закон:

« При накопленном стаже работы от 1 года до 10 лет рабочие и служащие имеют право на ежегодный отпуск длительностью 5 дней; при стаже от 10 до 20 лет, рабочие и служащие имеют право на ежегодный отпуск длительностью 10 дней; при стаже 20 лет и более – право на ежегодный отпуск длительностью 15 дней. Установленные государственные праздники и выходные дни не включаются в срок ежегодного отпуска». (Примерно такие же правила действуют в Гонконге).

За это время не то что отдохнуть, до моря-то доехать не всегда удается. Настоящий отпуск китайца – Новый год, когда на две недели все жители Поднебесной как перелетные птицы возвращаются в свои гнезда – на малую Родину. В эти священные для китайцев дни на Землю спускаются души усопших предков, и появляется редкостная возможность отобедать в окружении родных уважаемых призраков, а заодно -  разогнать громом хлопушек духов злобных, не достойных сидеть за общим семейным столом.  

 

Среди важного должен отметить, что есть ряд правил, выведенных опытным путем, которых следует придерживаться, чтобы «держать в узде» китайского сотрудника и получать от его трудовой деятельности надлежащий эффект:

 

1)      Постановка задачи и требование отчета. Китайские сотрудники безынициативны, они никогда не будут делать больше того, что им поручено, искать пути решения задач, выступать с рацпредложениями. Все это – прерогатива начальства. Поэтому рабочий день должен начинаться с «летучки», где каждому нужно поставить задачу и указать способы ее решения. А в конце дня все сотрудники пишут отчет о проделанной работе и достигнутых результатах (или проваленных делах) установленной работодателем формы.

 

2)      Постоянный контроль и слежение. В офисе должны быть установлены камеры, которые записывают и передают в режиме реального времени картинку всего, происходящего в помещении. Все компьютеры должны контролироваться специальными шпионскими программами. Это позволяет дистанционно отслеживать и корректировать работу.

 

3)      Ставить “dead-line” , ограничивать время на исполнение конкретной задачи. Для китайца время весьма протяженно, он может заниматься чем угодно бесконечно долго, поэтому его постоянно нужно подгонять, требовать, стращать, а некоторых, особенно нерадивых, – бить. (Конечно, не очень рьяно, чтобы не загреметь в китайскую тюрьму. Школьному учителю в Китае до сих пор позволено отхаживать неуспевающих и ленивых учеников довольно длинной и увесистой линейной, и китайцы приучены к рукоприкладству с самого детства)

 

4)      Поддерживать авторитет, не допускать панибратства. Китайское общество строится на принципах уважения и слепого подчинения старшему. Все сказанное боссом должно тут же превращаться в непререкаемую истину, и обязательно к немедленному исполнению. Не позволяйте с собой спорить, когда решение принято, не находитесь в одном месте с работниками в неофициальной обстановке, не выделяйте никого, если это не обусловлено осознанным бизнес-решением.

 

5)      Не доверяйте! Это главный принцип выстраивания правильных отношений в коллективе. Знайте, что лояльность к Вам китайца обратно пропорциональна расстоянию между вами. Как только он выходит за порог офиса, он медленно, но неумолимо превращается в Вашего недруга. Китайцы очень хорошо претворяются и играют различные роли, иногда годами. Они способны ловко втереться в доверие, если видят выгоду, даже в самой отдаленной перспективе. Не дай Вам Бог доверить китайцу, даже самому «хорошему», деньги или имущество!

 

6)      Установите систему наказаний и поощрений. Китайцы падки до денег (хотя, не только они - !), и считают, что каждое усилие должно быть вознаграждено. Не забывайте хвалить отличившихся и ругать виновных. Старайтесь делать выговоры прилюдно, чтобы нарушитель трудовой дисциплины почувствовал что-то вроде стыда, потерял «лицо» перед другими сотрудниками.

 

Вопреки расхожему мнению, я считаю, что китайцы отнюдь не трудолюбивы. Наоборот, они жуткие лентяи, и шевелятся только под занесенным над головой Дамокловым мечом. Китайцы трудоспособны! Они не любят работать, но могут работать сколь угодно долго, практически не уставая, особенно над задачами, которые не требуют применения головы, но только рук, например, на конвейере. Вы должны создать им именно такие условия: простая задача, указанные пути решения, установленная норма выработки, материальное стимулирование.

 

Есть также ряд положений практического свойства, которые необходимо учитывать при найме местной рабочей силы:

 Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если:

1) в период испытательного срока выясняется, что работник не отвечает условиям найма;
2) серьезно нарушается трудовая дисциплина или должностные инструкции

3) если интересам работодателя наносится серьезный ущерб из-за нарушения работником своих обязанностей, коррупции, злоупотребления;
4) работник параллельно установил трудовые отношения с другим работодателем, что серьезно влияет на выполнение работником своих обязанностей у данного работодателя, либо работник отказывается разорвать трудовые отношения с другим работодателем по требованию данного работодателя;
5) трудовой договор считается недействительным по причине того, что договор был заключен с применением обмана, угроз, принуждения, или использования затруднительного положения в котором оказался работодатель, в результате чего, он заключил договор вопреки доброй воле;
6) работник привлекается к уголовной ответственности;
7) работник заболел или получил непроизводственную травму, а срок лечения исчерпан, и он не может выполнять первоначальную работу, а также не может выполнять предлагаемую работодателем другую работу;
8) работник не может справиться с работой, и если в ходе обучения и подготовки или перемены рабочего места по-прежнему не способен справиться с работой…

 

Обратите внимание на этот пункт! В большинстве случаев увольнение китайца происходит именно вследствие этой патологической неспособности справиться с работой. Патологическая она потому, что он не может совладать и с другой работой. Вам достаточно один раз переместить этого шалопая на другую должность, и Вы получаете право спокойно вышвыривать его на улицу, как у нас раньше говорили, «по статье».

9) произошли существенные изменения в объективной ситуации, на которую стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к нелегитимности выполнения первоначального трудового договора, и если стороны в ходе консультаций не смогли достигнуть соглашения по изменению трудового договора.

Нельзя расторгать трудовой договор в следующих случаях:

1) если работник занят на вредном или опасном производстве, без прохождения работником медицинской комиссии перед увольнением, либо с работником, который проходит диагностику или наблюдается у врача, в связи с подозрением на возникновение профессионального заболевания;
2) при получении работником профессионального заболевания или производственной травмы, и признании его  утратившим трудоспособность или частично утратившим трудоспособность;
3) если работник находится на лечении по поводу непроизводственной травмы или заболевания;                                                                                                                                        4) с сотрудницей женского пола в период беременности, родов, кормления грудью;
5) когда работник имеет стаж работы у данного работодателя более 10-ти лет, а до пенсионного возраста ему остается менее 5-ти лет;
6) в иных случаях, установленных нормативно-правовыми актами.

 

Когда необходимо уведомить работодателя о расторжении трудового договора?

В случаях если работодатель, с помощью силы, угроз или противозаконного ограничения свободы принуждает работника к труду, либо работодатель нарушает правила, заставляет работника выполнять работу, которая несет опасность для его жизни и здоровья, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.

В иных случаях работник обязан уведомить работодателя за 30 дней до расторжения трудового договора.

В случае с частично занятым работником любая из сторон-участниц трудовых отношений (и работодатель, и частично занятый работник) может в любое время уведомить другую сторону о прекращении трудовых отношений.

 В каких случаях при расторжении трудового договора работнику выплачивается компенсация?

1) работодатель нарушает, определенные в трудовом договоре условия охраны труда или условия труда;
2) работодатель несвоевременно и не в полном размере выплачивает трудовое вознаграждение;
3) работодатель нарушает требования закона и не вносит социальные платежи за работника;
4) должностные инструкции работодателя противоречат положениям нормативно-правовых актов, ущемляют права и интересы работника;
5) трудовой договор является недействительным, поскольку был заключен или изменен, вопреки доброй воле работника с применением обмана, угроз, принуждения, или использования затруднительного положения в котором оказался работник;
6) работодатель и работник расторгают трудовой договор по обоюдному согласию;
7) срок трудового договора истек, либо работник вышел на пенсию.

Если речь идет о частично занятом работнике, то материальная компенсация не выплачивается.

Имеет ли работодатель право потребовать от работника защиты коммерческой тайны?

Коммерческую тайну защитить можно путем заключения дополнительного соглашения о неразглашении коммерческой тайны, либо включения соответствующих положений в трудовой договор.

Однако, это применимо для руководителей высшего звена, технических специалистов высшего звена, и остальных работников, которые обязаны не разглашать коммерческую тайну. Работодатель должен подробно определить в должностных инструкциях, в зависимости от специфики своей сферы деятельности работники, занимающие какие должности, обязаны не разглашать коммерческую тайну.

Если работник нарушит положения трудового договора о защите коммерческой тайны или соглашения, то он будет обязан выплатить работодателю неустойку в размере, установленном в соответствующих положениях договора, либо соглашения.

 

Можно ли при заключении трудового договора установить испытательный срок?

Да, можно. Продолжительность испытательного срока определяется в зависимости от того, на какой срок заключен трудовой договор.

1) если срок трудового договора составляет от 3-х месяцев до 1 года, то испытательный срок не должен превышать 1 месяца;
2) если срок трудового договора составляет больше 1 года, но меньше 3-х лет, то испытательный срок не должен превышать 2-х месяцев;
3) если срок трудового договора составляет более 3-х лет, то испытательный срок не должен превышать 6 месяцев.

Один и тот же работодатель не может устанавливать испытательный срок для одного и того же работника больше одного раза, а также не может продлять испытательный срок. Испытательный срок включается в общий срок, на который заключен трудовой договор.

Если работник уже находится на испытательном сроке, установленном в нарушение закона, то работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за период испытательного срока, который он уже отработал и который превышает максимальную продолжительность, установленную законом.

 

Налог на доходы физических лиц уплачивается:

• физическими лицами, являющимися налоговыми резидентами КНР - на доходы, полученные в КНР и из-за рубежа;
• физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами КНР - на доходы, полученные в КНР.

Ставка налога на доходы физических лиц зависима от вида и суммы дохода. Китайское законодательство выделяет следующие виды налогооблагаемых доходов физических лиц:

 

• оплата труда (заработная плата, оклад, премии, годовые бонусы, участие в прибыли, субсидии, компенсации, дотации и все остальные доходы, полученные в связи с приемом физического лица на работу по трудовому договору или должность государственной службы);
• доходы от индивидуальной предпринимательской деятельности в сфере промышленности и торговли;
• доходы, полученные от выполнения работ по договорам подряда (включая сельскохозяйственный подряд);
• доходы от независимой трудовой деятельности (индивидуальной практики, включая доход от оказания юридических услуг, медицинских услуг, услуг в сфере бухгалтерского учета и аудита и других профессиональных услуг);
• гонорары писателей и журналистов;
• лицензионные платежи, полученные в результате передачи прав использования интеллектуальной собственности;
• дивиденды и проценты;
• доходы от сдачи имущества в аренду;
• доходы от продажи имущества;
• остальные доходы.

На доходы в виде оплаты труда применяется прогрессивная ставка. С 1 сентября 2011 г. применяются следующие ставки налога:

Сумма налогооблагаемого дохода в месяц	Ставка налога
до 1 500 юаней	3%
от 1 501 до 4 500 юаней	10 %
от 4 501 до 9 000 юаней	20%
от 9 001 до 35 000 юаней	25 %
от 35 001 до 55 000 юаней	30 %
от 55 001 до 80 000 юаней	35%
80 001 юаней и выше	45 %

Доходы физических лиц от индивидуальной предпринимательской деятельности в сфере торговли и промышленности и доходы от подрядной деятельности облагаются НДФЛ по следующим ставкам:

Сумма налогооблагаемого дохода в год	Ставка налога
до 15 000 юаней	5%
от 15 001 до 30 000 юаней	10 %
от 30 001 до 60 000 юаней	20%
от 60 001 до 100 000 юаней	30 %
100 001 юаней и выше	35 %

Все остальные виды дохода облагаются НДФЛ по пропорциональной ставке в размере 20%.